Resume buku Knowledge Management dalam konteks Organisasi Pembelajar

Ini sebenarnya adalah tugas kuliah Knowledge Management….ditujukan buat temen2 yg kebetulan butuh, &  lagi browsing di internet.

Yang jelas ini sih hasil gue pribadi loh….hehe (gitu aja sombong )

Semoga bisa jadi source tmn2 yg kepepet…hehe gue banget tuh.

Atau buat tmn2 yg pengen tau, knowledge management itu apa sih…?!

Okay langsung aja, jadi setiap judulnya dikasih nomer sesuai dg bab-nya di buku tsb (total ada 9 bab).

Judul bukunya : ” Knowledge Management dalam konteks Organisasi Pembelajar“

Pengarangnya (ya dosen gue sendiri) : Jann Hidajat (dosen “paporit” kita semua) wehehehe…

Selamat membaca…..

1. PARADIGMA BARU ERA PENGETAHUAN

Menurut Alvin Toffler, sejarah peradaban manusia dibagi menjadi tiga gelombang perubahan :

• Era manual; era yang mengutamakan otot (enegi fisik).
• Era mesin industri; era yang mengutamakan keterampilan bekerja dengan menggunakan mesin (energi mesin).
• Era pengetahuan; era yang mengutamakan kualitas pikiran, baik dalam bentuk kreativitas maupun inovasi.

Di dalam era pengetahuan dibutuhkan :

• Organisasi pembelajar, yaitu organisasi yang siap menghadapi zaman globalisasi yaitu mampu menyerap muatan-muatan global ke dalam organisasinya, dan sekaligus mengglobalkan muatan-muatan lokal sehingga dapat diterima oleh masyarakat di seluruh dunia. Juga merupakan organisasi yang mampu berubah mengikuti tuntutan zaman.
• Manusia baru; manusia yang memiliki soft skills (motivasi, keuletan, dan kemauan untuk selalu belajar akan hal-hal yang baru) guna untuk pengembangan dirinya, manusia yang memiliki kompetensi global, dewasa, manusia yang beretika, dan kreatif.

Perusahaan yang berumur panjang yaitu perusahaan diibaratkan sebagai makhluk hidup dimana memiliki pikiran dan karakter, sehingga perusahaan tersebut mampu bertingkah laku seperti entitas yang hidup. Adapun karakteristik agar suatu perusahaan dapat berumur panjang yaitu :

• Sensitif terhadap lingkungan.
• Memiliki identitas / jati diri yang kuat.
• Memiliki sikap toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses desentralisasi kewenangan berdasarkan rasa saling percaya.
• Melaksanakan manajemen investasi yang rasional.

Tahap-tahap metamorfosis organisasi :

• Organisasi Mekanis

Organisasi yang menganggap manusia sebagai mesin, yang mampu hidup jika dihidupkan dan akan mati jika dimatikan, organisasi yang hanya mampu memanfaatkan potensi dimensi fisik manusia yang bersifat konkrit dan mekanikal, tidak mampu memanfaatkan potensi kekuatan pikiran karyawannya.

• Organisasi Biologis

Organisasi yang hanya menganggap manusia sebagai makhluk biologis, yang memiliki kemampuan untuk bergerak dan tumbuh, hanya mengandalkan pikiran rasional dan logika.

• Organisasi Humanis

Organisasi yang menganggap manusia secara utuh (makhluk biologis, emosional dan spiritual).

2. MENGAPA REFORMASI BANGSA INDONESIA SANGAT LAMBAT ?

Berikut dipaparkan beberapa penyebab mengapa reformasi di Indonesia sangat lambat, yaitu:

• Kehilangan kepekaan (mati rasa).

Banyak perusahaan yang merasa sangat menikmati posisinya, tidak mau berubah menjadi perusahaan yang lebih baik, tidak menyadari adanya perubahan lingkungan yang menuntut agar menyiapkan diri menjadi sebuah perusahaan yang mampu bersaing di pasar global.

• Implementasi kebebasan yang berlebihan.

Bangsa Indonesia belum cukup dewasa untuk menggunakan kebebasan sebagai wahana untuk meraih prestasi terbaik. Akibatnya, reformasi yang semula dianggap tepat untuk mewadahi kebebasan itu, tidak jelas lagi arahnya.

• Rakyat yang kehilangan jati diri, kesabaran, dan kearifan.

Kemarahan rakyat terjadi karena ketidakberdayaan pemerintahan mengendalikan krisis yang berkepanjangan. Karena tidak adanya kesabaran dan kearifan, hidup menjadi penuh dengan ketegangan dan emosi yang meluap-luap, sehingga bangsa ini telah kehilangan energi sosial yang sangat dibutuhkan untuk membangun bangsa ini.

• Rakyat yang terobsesi oleh kejayaan masa lalu.

Rakyat masih berkeyakinan bahwa solusi atau metode yang mereka temukan dan biasa digunakan di masa lalu adalah solusi atau metode yang masih baik dan bisa digunakan saat ini. Manusia sesungguhnya bukan enggan untuk berubah, melainkan manusia perlu menyadari bahwa perubahan harus menjadi tuntutan bagi dirinya sendiri.

• Terbiasa dengan pikiran jangka pendek.

Cara berpikir jangka pendek telah menghancurkan tatanan fundamental organisasi, yang umumnya harus dibangun dengan membutuhkan waktu yang cukup lama dan sekaligus dibutuhkan untuk menjaga keberlangsungan organisasi dalam jangka panjang.

• Bangsa yang masih suka membenarkan kebiasaan daripada membiasakan kebenaran.

Fenomena lambatnya suatu reformasi selain karena organisasi tersebut tidak memiliki sumber daya (terutama teknologi dan finansial) yang cukup untuk mendongkrak perubahan, juga dipengaruhi oleh lemahnya faktor human capital (tidak mampu melakukan adaptasi terhadap cara berpikir).

• Modal manusia Indonesia yang belum mencapai “Critical Mass” (energi masa minimal).

Untuk melakukan reformasi,kita membutuhkan sejumlah energi masa minimal yang diperoleh dari akumulasi energi sosial yang dibangun dari akumulasi energi niat, keyakinan serta kekuatan pikiran maupun usaha fisik manusia Indonesia.

• Krisis kepemimpinan sejati.

Bangsa Indonesia membutuhkan pemimpin yang mampu menghantarkan dan mengawal proses reformasi.

3. PENGETAHUAN DAN PROSES BELAJAR MANUSIA

Menurut Drucker (1992), saat ini kita sedang berada di era revolusi informasi, yaitu era dimana pengetahuan berhasil diaplikasikan pada pengetahuan itu sendiri. Untuk menunjang era revolusi informasi tersebut, suatu organisasi perlu memiliki pengetahuan eksplisit (know how) dan pengetahuan tasit (know why) secara seimbang dan berkelanjutan.

Belajar merupakan suatu kebutuhan yang sangat mendasar bagi setiap manusia, dimana manusia akan mampu mempertahankan hidupnya hanya jika ia mampu belajar (berubah), atau dengan kata lain belajar merupakan syarat untuk dapat hidup. Manusia harus mampu memperkuat diri, mampu meningkatkan kualitas pengetahuan dan cara berfikirnya, sehingga ia lebih mampu mempengaruhi atau bahkan mengendalikan perubahan zaman itu sendiri.

Ciri-ciri dan kemampuan manusia sebagai makhluk yang mampu belajar yaitu mahluk yang mampu memperluas kesadaran tentang dirinya, tentang dunia sekitar, dan tentang keterkaitan di antara keduanya, sehingga memampukan dirinya untuk meningkatkan relevansi, inovasi, dan kualitas diri maupun produktivitas diri dalam organisasi.

Manusia merupakan makhluk yang rasional (memiliki akal budi) sekaligus makhluk spiritual. Seorang manusia akan mampu belajar dan berubah secara mendasar jika kalbunya dilibatkan, untuk kemudian suara kalbunya dipatuhi untuk dijadikan pedoman dalam berperilaku dan bekerja.

Secara umum dapat dikatakan bahwa proses belajar individual pada dasarnya dapat menyentuh dimensi pikiran dan sekaligus kalbunya. Menurut Argyris (1985), proses belajar yang hanya menyentuh unsur pikiran disebut proses belajar secara siklus tunggal (single-loop learning); sedangkan proses belajar individual yang melibatkan pikiran sekaligus kalbunya disebut double-loop learning.

Di era ekonomi pengetahuan, kini dikenal dua jenis modal organisasi, yaitu modal fisik (yaitu kekayaan fisik perusahaan yang tercatat dalam catatan keuangan perusahaan) dan modal virtual (yaitu modal perusahaan yang bersumber dari pengetahuan pekerja, untuk menciptakan keunggulan dalam menjalankan dan mengembangkan usaha). Perubahan suatu organisasi selain harus dapat menyentuh unsur fisik, juga harus dapat menyentuh unsur rohani dari manusia, khususnya unsur pikiran dan kalbu yang berperan dalam mengendalikan kemampuan manusia untuk melaksanakan perubahan.

Untuk mewujudkan suatu perusahaan yang berumur panjang, maka perusahaan tersebut harus melakukan perbaikan pada tiga jenis nilai tambah yang saling mempengaruhi secara siklikal dan berkelanjutan, yaitu nilai tambah bagi pekerja, pelanggan, dan juga bagi pemilik. Hanya organisasi organisasi pembelajar saja yang akan mampu mempertahankan konsistensi pertumbuhan ketiga nilai tambah bisnis tersebut sebagai persyaratan tumbuh dan berkembangnya organisasi.

4. MODEL BELAJAR INDIVIDUAL DAN ORGANISASIONAL

Model Belajar Individual

Pembelajaran individual merupakan proses peningkatan potensi individual karena terjadi proses transformasi modal informasi baru menjadi kompetensi baru, akibat perluasan atau pendalaman kompetensinya.

Proses belajar individual terjadi jika :

• Anggota organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru (know why), yang dilanjutkan dengan meningkatnya kemampuan / pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut (know how) sehingga terjadi perubahan / perbaikan nilai tambah organisasi.
• Setiap individu diberi otonomi untuk mengatur dan menetapkan pola kerjanya yang cukup beragam dan menantang secara mandiri, ditunjang dengan sistem pelatihan untuk membentuk karyawan berketrampilan ganda serta sistem balas jasa yang mampu memelihara dan meningkatkan motivasi kerja mereka, menyebabkan mereka mau dan mampu mengembangkan konsep bekerja yang lebih baik dan sekaligus melaksanakannya sendiri, sehingga membentuk proses pembelajaran organisasi.

Model Belajar Organisasional

Organisasi pembelajar didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dan siklikal, karena anggota-anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan – pada tingkat superfisial maupun subtansial.

Dilihat dari prosesnya, pembelajaran organisasi merupakan suatu proses akumulasi pengetahuan (human capital) organisasi akibat adanya proses interaksi antara individu belajar dengan organisasi pembelajar, atau karena dorongan lingkungan kerja yang memiliki karakteristik yang kondusif untuk terjadinya proses pembelajaran organisasi (berbagi pengetahuan antara para anggota organisasi), sehingga meningkatkan kualitas kehidupan kerja organisasi.

Proses belajar organisasi terjadi melalui :

• Proses interaksi di antara anggota organisasi, sehingga terjadi konversi pengetahuan tasit menjadi eksplisit (dan sebaliknya) secara fundamental dan terus-menerus, yang diwujudkan melalui proses eksternalisasi, internalisasi, sosialisasi, dan kombinasi (SECI).

Transformasi pengetahuan (flow of learning)

Transformasi pengetahuan terjadi melalui proses 4I’s (intuisi, interpretasi, integrasi, institusionalisasi), sebagai kerangka kerja organisasi pembelajar, yang merupakan suatu interaksi dinamik antara belajar individu – tim – organisasi, melalui proses belajar maju (dari belajar individual menuju belajar organisasional) dan dilanjutkan dengan proses belajar mundur (dari belajar organisasional menuju belajar individual).

5. KNOWLEDGE MANAGEMENT DALAM KONTEKS ORGANISASI PEMBELAJAR

Pengertian knowledge management :

• Langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, untuk menciptakan nilai dan meningkatkan keunggulan kompetitif.
• Proses sistematik untuk menemukan, memilih, mengorganisasikan, menyaringkan dan menyajikan informasi dengan cara tertentu, sehingga para pekerja mampu memanfaatkan dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian yang spesifik, untuk kemudian menginstitusionalisasikannya menjadi pengetahuan perusahaan.

Makna knowledge management bagi perusahaan :

·Menumbuhkembangkan pengetahuan organisasi, sebagai modal utama untuk meningkatkan daya saing perusahaan.

·Terbentuknya lingkungan belajar yang kondusif.

·Menumbuhkembangkan pengetahuan individual di dalam organisasi, sehingga pada akhirnya tercipta suasana berbagi pengetahuan baru untuk menjadi pengetahuan organisasi.

Pengembangan organisasi terbagi menjadi tiga gelombang :

• 1985 – 1990: Era paradigma manajemen kualitas total.
  • Merupakan tahapan Total Quality Organization.
  • Organisasi memiliki komitmen untuk menghasilkan produk dengan kualitas prima, dimana prestasi pimpinan organisasi diukur kemampuannya untuk mencapai target zero defect.
• 1990 – 1995: Era paradigma fokus pada membangun pola berfikir.
  • Organisasi tradisional mampu mentransformasikan dirinya menjadi sebuah organisasi pembelajar terutama karena ia mampu menciptakan lingkungan belajar yang kondusif.
  • Organisasi yang mulai melakukan pendekatan-pendekatan baru yang lebih sesuai dengan tuntutan perkembangan yang ada.
  • Terjadinya mekanisme umpan balik yang efektif.
• 1995 – sekarang : Era paradigma institusionalisasi disiplin belajar.
  • Tahapan World Class Organization.
  • Merupakan hasil dari terjadinya proses perbaikan dan inovasi berkelanjutan dalam organisasi pembelajar.
  • Disiplin dalam hal ini berarti komitmen, fokus, dan kemampuan untuk mempraktekkan.
  • Menurut Senge (1990), ada lima disiplin belajar yang dibutuhkan oleh organisasi pembelajar, yaitu disiplin personal mastery, disiplin berbagi visi, disiplin mental model, disiplin pembelajaran tim, disiplin berpikir sistemik.

Tiga unsur pembentuk organisasi pembelajar yaitu proses belajar, manusia sebagai pelaksana proses belajar, serta pengetahuan sebagai hasil proses belajar.

6. TIGA PILAR ORGANISASI PEMBELAJAR

Konsep tiga pilar merupakan salah satu konsep dalam konteks organisasi pembelajar yang menjelaskan bagaimana terjadinya proses belajar dan proses transformasi pengetahuan (kompetensi individual) dari hasil belajar individual menjadi disiplin organisasi pembelajar (human capital) sebagai hasil belajar organisasional.

Tiga pilar yang dimaksud yaitu :

• Pilar belajar individual
  • Pilar ini terbentuk karena setiap manusia anggota organisasi mampu menjadi manusia dewasa, yang mampu bekerja tanpa dipengaruhi kualitas lingkungannya. Kedewasaan seorang manusia tergantung pada keberhasilan proses belajar individualnya yaitu melalui proses belajar horizontal (single-loop learning) dan proses belajar vertikal (double-loop learning), yang dilakukan secara siklikal dan berkelanjutan.
  • Proses pembelajaran inividual ini akan menghasilkan kompetensi generik pekerja, yang dibutuhkan oleh organisasi pembelajar.

• Pilar belajar organisasional
  • Pilar ini pada hakekatnya berfungsi sebagai “tempat” untuk memfasilitasi masyarakat yang dewasa sehingga mampu berbagi visi, berbagi model mental dan berbagi pengetahuan untuk disinerjikan dan diinstitusionalisasikan menjadi disiplin organisasi pembelajar, kemudian ditransformasikan menjadi human capital organisasi pembelajar.
  • Indikasi dari keberhasilan proses belajar organisasi adalah makin luas dan makin intensifnya mekanisme berbagi (berbagi pengetahuan, berbagi visi, atau berbagi model mental).

• Pilar belajar transformasi pengetahuan (habitat belajar)
  • Pilar ini berfungsi untuk mengintegrasikan, mengkombinasikan dan mensinerjikan pengetahuan hasil belajar individual menjadi human capital organisasi sebagai hasil belajar organisasional.
  • Pilar ini dibangun oleh lima disiplin belajar (Senge – 1990) yaitu disiplin personal mastery, disiplin berbagi visi, disiplin model mental, disiplin pembelajaran tim, disiplin berpikir sistemik. Kualitas kelima disiplin tersebut dapat digunakan sebagai indikator untuk menunjukkan kualitas habitat belajar suatu organisasi, dan merupakan jalur yang mampu menghantarkan (mentransformasi) pengetahuan dari proses belajar individual menjadi belajar organisasional.

Ketiga pilar organisasi tersebut berperan sebagai mesin pembelajar dan sekaligus media habitat belajar dari hasil belajar individual menjadi pengetahuan organisasi, sebagai satu-kesatuan yang utuh dan terintegrasi.

7. BANGUNAN ORGANISASI PEMBELAJAR

Konsep lainnya tentang organisasi pembelajar yaitu konsep bangunan organisasi pembelajar, dimana konsep ini menjelaskan tentang elemen-elemen organisasi pembelajar yang berpengaruh dalam mendukung, memfasilitasi, mempercepat atau melindungi terjadinya proses pertumbuhan dan akumulasi disiplin organisasi pembelajar (human capital).

Komponen penyusun bangunan organisasi pembelajar yaitu :

1.Fondasi : rasa saling percaya dan budaya belajar.

·Yang dimaksud dengan saling percaya disini adalah suatu keyakinan yang digambarkan oleh perilaku dan kemampuan untuk membiarkan pikiran kita terbuka atas semua fakta, meyakini akan pentingnya komunikasi dan dialog secara etikal.

·Budaya belajar didefinisikan sebagai nilai-nilai atau kepercayaan yang diyakini atau kebiasaan kerja sehari-hari, yang melandasi perilaku dan persepsi karyawan dalam proses pertukaran dan atau kombinasi pengetahuan di antara anggota organisasi dan mitra kerja, sehingga organisasi lebih adaptif dalam menghadapi perubahan lingkungan.

2.Pilar pertama : keterampilan belajar.

·Proses belajar membutuhkan keterampilan untuk “melihat, menulis, mendengar, menyampaikan dan merasakan”, sehingga dapat menggabungkan secara seimbang antara kecerdasan intelektual maupun emosional yang dimiliki, untuk dieksplisitkan di lingkungan kerja.

3.Pilar kedua : fasilitas belajar.

·Terdiri dari komponen informasi sistemik, struktur organisasi, dan sistem penghargaan.

·Informasi sistemik berfungsi untuk memotivasi dan memfasilitasi lancarnya proses belajar organisasional, dengan menyediakan informasi terkini secara cepat, tepat dan akurat, melalui ketersediaan struktur dan konfigurasi jaringan informasi di suatu perusahaan.

·Struktur organisasi didefinisikan sebagai perilaku organisasi yang dapat mempengaruhi kualitas “habitat” belajar organisasi, dan efektivitas hubungan kerja antar karyawan baik dalam organisasi maupun dengan mitra kerjanya.

·Sistem penghargaan disini merupakan pengakuan formal atas prestasi kerja.

4.Atap : disiplin belajar.

·Disiplin belajar berfungsi untuk “melindungi” komunitas organisasi dari pengaruh negatif lingkungan internal maupun eksternal organisasi.

5.Enabler : kualitas kepemimpinan.

·Pemimpin dalam konteks organisasi pembelajar, yaitu pemimpin yang dapat berperan ganda, yaitu memiliki peran sebagai energi penguat ke semuayaitu empat dimensi / komponen bangunan organisasi pembelajar.

8. STUDI EMPIRIK IMPLEMENTASI

KONSEP BANGUNAN ORGANISASI PEMBELAJAR

·Studi empirik bertujuan untuk menguji implementasi konsep kualitas jalur transformasi pengetahuan dan konsep organisasi pembelajar terhadap sembilan perusahaan berkinerja cukup baik, yang bergerak di bidang jasa maupun manufaktur. Studi ini dilakukan pada tahun 2001 dengan teknik pengumpulan datanya berupa pengisian kuesioner, yang disebar kepada manajer tingkat menengah ke atas.

·Analisis dilakukan dengan langkah-langkah perhitungan nilai korelasi dari kelima disiplin organisasi pembelajar (Senge – 1990) yaitu disiplin personal mastery, disiplin berbagi visi, disiplin model mental, disiplin pembelajaran tim, disiplin berpikir sistemik.

·Studi empirik mencoba meneliti lebih jauh untuk mengetahui faktor-faktor penghambat terbentuknya kualitas jalur transformasi pengetahuan (habitat belajar) yang baik. Dapat disimpulkan bahwa hambatan-hambatan yang dimaksud yaitu :

-Hambatan personal (terutama kedewasaan intelektual maupun emosional).

-Hambatan karena lemahnya dukungan relasional belajar (faktor rasa saling percaya, budaya belajar, dan pola kepemimpinan yang kurang efektif).

-Hambatan karena lemahnya dukungan manajerial.

-Hambatan infrastruktur belajar.

Dengan memahami faktor-faktor yang menjadi penghambat tersebut, diharapkan menjadi masukan bagi para pemimpin perubahan, sehingga dapat memfokuskan perhatiannya pada upaya untuk meminimasi atau memperbaiki faktor-faktor dominan tersebut sejak awal rencana operasinya.

·Pembuktian lainnya yang diperoleh melalui studi empirik ini yaitu :

-Implementasi konsep organisasi pembelajar yang bijaksana jika dilakukan secara bertahap, mulai dari skala kecil kemudian menjadi benchmark bagi unit lainnya.

-Proses belajar organisasional harus didahului oleh proses belajar individual.

-Proses belajar individual dan organisasional akan membentuk suatu siklus belajar yang berlangsung terus-menerus secara berkelanjutan untuk membangun kesejahteraan bersama.

-Konsep-konsep rasa saling percaya, budaya belajar, dan kepemimpinan serta pendekatan sistem manajemen cenderung akan efektif ketika anggota organisasi tersebut belum dewasa.

-Masyarakat yang dinilai telah dewasa membutuhkan sistem manajemen dan kepemimpinan yang sangat berbeda dibandingkan dengan masyarakat yang belum dewasa.

-Variabel-variabel infrastruktur belajar berfungsi sebagai alat bantu kerja, sehingga sifat maupun perannya harus disesuaikan dengan kondisi kedewasaan para anggota organisasinya.

9. GETTING START

Sebelum memulai sebuah upaya untuk membangun sebuah organisasi pembelajar, sebaiknya perlu melihat kembali prinsip-prinsip kerja untuk meraih keberhasilan akan suatu perubahan yaitu :

·Tetapkan sebuah komitmen yang menjadi sumber enerji awal untuk menciptakan sebuah perubahan (biasanya komitmen pimpinan level atas).

·Tetapkan pilot group. Mulai dari hal yang kecil, kemudian dikembangkan secara bertahap.

·Tetapkan target dan alat bantu yang tepat untuk mencapai target yang dimaksud.

·Isukan sebuah krisis yang dapat menyadarkan para anggota, jika menemukan jalan buntu untuk memulai sebuah perubahan.

Langkah-langkah implementasi dapat dilakukan melalui tiga tahap perubahan (Peter Senge) yaitu :

Tahap pertama (R1)

-Yaitu membangun keterampilan belajar individual untuk menghasilkan personal mastery, yang memiliki kemampuan atau pengetahuan dan keterampilan untuk mengembangkan pengetahuan tasit atau eksplisit bary sehingga tercipta inovasi atau perbaikan organisasi.

-Tahap ini merupakan tahap kritis, karena membutuhkan energi yang cukup besar untuk memulai sebuah perubahan.

Tahap kedua (R2)

-Yaitu membangun kemampuan belajar tim, untuk meningkatkan efektivitas proses berbagi pengetahuan antar anggota.

Tahap ketiga (R3)

-Yaitu membangun kemampuan belajar organisasional, untuk menghasilkan human capital (yang diwujudkan dalam bentuk modal intelektual, modal kredibilitas, atau modal sosial organisasi, dan pada akhirnya menghasilkan pengetahuan eksplisit baru).

Langkah berikutnya yaitu :

·Mempersiapkan temuan-temuan pengetahuan eksplisit baru untuk diimplementasikan.

·Melanjutkan tiga tahap proses profound change.

Pada tahap awal pilot group dapat juga dilakukan diagnosa untuk mengukur tingkat kesiapan organisasi dalam melakukan perubahan organisasinya (dari organisasi tradisional menuju organisasi pembelajar), dengan melakukan :

-Tes kualitas habitat belajar (tes kedewasaan anggota organisasi).

-Tes kesiapan berubah (dengan menggunakan kuesioner).

Jika proses belajar dan berubah telah menjadi sebuah kebiasaan, dapat diartikan bahwa prosesnya telah berjalan secara berkelanjutan, dan dapat digunakan sebagai indikasi bahwa para karyawan sudah mencapai taraf dewasa, dan siap menjadi sebuah organisasi pembelajar.

Advertisement